Het decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017 en latere wijzigingen.
het bestuursdecreet van 7 december 2018.
De beslissing van de gemeenteraad van 24 januari 2019 waarbij de gemeenteraad de goedkeuring van de rechtspositieregeling, het organogram, de personeelsformatie en het arbeidsreglement gedelegeerd heeft naar het college van burgemeester en schepenen.
De beslissing van het college van burgemeester en schepenen van 16 juli 2019 en latere wijzigingen waarbij de rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel werd vastgesteld.
Het advies van het managementteam van 17 maart 2022.
Het protocol nr. 42 van het Bijzonder Onderhandelingscomité van 22 april 2022.
In samenwerking met CC Consult werd een vernieuwend feedback- en evaluatietraject uitgewerkt waarbij de opvolging tijdens de loopbaan geaccentueerd wordt.
De functie van clustercoördinator stedelijke ontwikkeling en openbaar domein wordt opgewaardeerd. De toepasselijke salarisschalen werden reeds opgenomen in de rechtspositieregeing maar het is eveneens noodzakelijk de functionele loopbaan en de algemene bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang op te nemen.
Binnen ons bestuur zijn zowel het vakantiestelsel publieke sector als het vakantiestelsel privé-sector van toepassing. Toch zijn er een aantal argumenten in overweging te nemen om het vakantiestelsel binnen ons bestuur te uniformiseren en voor alle personeelsleden in de toekomst de vakantieregeling publieke sector toe te passen.
Een vakantieregeling die gebaseerd is en opgebouwd wordt volgens de arbeidsprestaties in het lopende jaar, sluit nauwer aan bij wat de Europese wetgeving vooropstelt namelijk dat alle voltijds werkende werknemers recht hebben op vakantiedagen binnen het jaar waarin de prestaties geleverd worden.
Het vakantiestelsel publieke sector is voor de dienst HRM bovendien minder arbeidsintensief omdat er geen dubbele tellers moeten bijgehouden worden.
Het is met het oog op het organiseren van diverse selectieprocedures noodzakelijk de aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden, de voorwaarden voor interne en externe personeelsmobiliteit, het selectieprogramma en de selectiecommissies vast te stellen.
Artikel 1
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
Hoofdstuk VIII. Opvolging en evaluatie tijdens de loopbaan
Afdeling I. Algemene bepalingen
Artikel 49
Dit hoofdstuk is van toepassing zowel op de vast aangestelde statutaire personeelsleden als op de contractuele personeelsleden.
Voor de contractuele personeelsleden gelden daarnaast de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de algemeen directeur, de adjunct-algemeen directeur en de financieel directeur, met uitzondering van afdeling IX.
De personeelsleden hebben recht op opvolging en feedback in het kader van hun ontwikkeling over hun wijze van functioneren (= feedbacktraject). In voorkomend geval doorlopen zij een functioneringstraject en eventueel een evaluatietraject.
De personeelsleden worden vooraf geïnformeerd over alle aspecten van het functionerings- en evaluatiebeleid en over de evaluatiecriteria die op hen van toepassing zijn.
De algemeen directeur zorgt voor de interne organisatie van het opvolgings- en evaluatiebeleid.
Afdeling II. Het feedbacktraject
Artikel 50
§1. Het personeelslid krijgt feedback over zijn manier van functioneren.
§2. Naast informele feedback krijgt het personeelslid minstens éénmaal per kalenderjaar formeel feedback over zijn manier van functioneren.
De feedback neemt de vorm aan van een feedbackgesprek met het personeelslid. Onder “feedbackgesprek” wordt verstaan: een gelijkwaardig, persoonlijk en vertrouwelijk tweegesprek tussen de rechtstreeks leidinggevende en het personeelslid met het oog op het optimaal functioneren van het personeelslid en de dienst, de optimale kwaliteit van de dienstverlening, alsook de persoonlijke ontwikkeling van het personeelslid.
Tijdens dit gesprek toetsen de rechtstreeks leidinggevende en het personeelslid de functiebeschrijving, het competentieprofiel, de evaluatiecriteria en de afgesproken doelstellingen onderling af.
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan.
Ter voorbereiding van het feedbackgesprek bevraagt de leidinggevende in voorkomend geval de medewerkers van het personeelslid op basis van een gestandaardiseerde vragenlijst.
§3. Een feedbackgesprek resulteert in een feedbacknota met daarin conclusies en afspraken.
Voor de leden van het managementteam wordt aanvullend aan de feedbackbacknota een individueel doelstellingenplan opgemaakt.
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de feedbacknota voor akkoord. Indien het personeelslid weigert te ondertekenen, wordt de feedbacknota aangetekend verzonden naar zijn domicilieadres. In dat geval heeft het personeelslid het recht een nota op te stellen om de reden van weigering te verklaren.
Afdeling III. De prestatiebeoordeling
Artikel 51
§1. De rechtstreekse leidinggevende van een lid van het managementteam kan jaarlijks een prestatiebeoordeling uitvoeren, tenzij het lid van het managementteam zich in een lopend evaluatietraject bevindt of indien het tijdens de periode van twaalf maanden volgend op de laatste prestatiebeoordeling minder dan zes maanden prestaties verricht heeft.
§2. Het lid van het managementteam van wie uit de prestatiebeoordeling blijkt dat het uitstekend heeft gepresteerd en de concrete doelstellingen die hem bij aanvang van de te beoordelen periode werden opgelegd heeft gerealiseerd, ontvangt een managementtoelage.
§3. Deze afdeling is niet van toepassing op de decretale graden
Afdeling IV. Het functioneringstraject
Artikel 52
§1. Indien er aandachtspunten zijn, of indien feiten of gedragingen van het personeelslid daartoe aanleiding geven, nodigt de rechtstreeks leidinggevende het personeelslid in elk geval uit voor een functioneringsgesprek. Aandachtspunten zijn zaken die een probleem vormen en waaraan moet gewerkt worden. In voorkomend geval worden de besproken aandachtspunten, feiten of gedragingen opgevolgd en binnen de drie maanden opnieuw besproken in een functioneringsgesprek.
Ter voorbereiding van het functioneringsgesprek bevraagt de leidinggevende in voorkomend geval de medewerkers van het personeelslid op basis van een gestandaardiseerde vragenlijst.
§2. Een functioneringsgesprek resulteert in een afsprakennota met daarin concrete acties, doelstellingen en eventueel bepaalde aandachtspunten.
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de afsprakennota voor akkoord. Indien het personeelslid weigert te ondertekenen, wordt de afsprakennota aangetekend verzonden naar zijn domicilieadres. In dit geval heeft het personeelslid het recht een nota op te stellen om de reden van weigering te verklaren.
Afdeling V. Het evaluatietraject
Artikel 53
Indien het functioneren van het personeelslid aanleiding geeft tot ernstige tekortkomingen die een duidelijke verbetering noodzaken, kan de rechtstreekse leidinggevende van het personeelslid te allen tijde een evaluatietraject opstarten door middel van een bijkomend functioneringsgesprek met opstart evaluatietraject.
In dit geval is de goede werking van de dienst niet meer mogelijk en/of is er een duidelijk attitudeprobleem dat niet strookt met de waarden of de deontologische code van het bestuur.
Ter voorbereiding van het bijkomend functioneringsgesprek met opstart evaluatietraject bevraagt de leidinggevende in voorkomend geval de medewerkers van het personeelslid op basis van een gestandaardiseerde vragenlijst.
In elk geval neemt de rechtstreeks leidinggevende gedurende het integrale evaluatietraject de passende maatregelen met het oog op het verbeteren van de wijze waarop het betrokken personeelslid functioneert.
Artikel 53bis
Als drie maanden van het evaluatietraject verstreken zijn, wordt met het personeelslid een functioneringsgesprek gevoerd.
Het functioneringsgesprek resulteert in een afsprakennota met daarin concrete acties, doelstellingen en eventueel bepaalde aandachtspunten.
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de afsprakennota voor akkoord. Indien het personeelslid weigert te ondertekenen, wordt de afsprakennota aangetekend verzonden naar zijn domicilieadres. In dat geval heeft het personeelslid het recht een nota op te stellen om de reden van weigering te verklaren.
Artikel 53ter
§1. Een evaluatie kan ten vroegste plaatsvinden zes maanden na de opstart van het evaluatietraject (dit is de datum van het bijkomend functioneringsgesprek met opstart evaluatietraject waarin de ernstige tekortkomingen werden aangekaart)
§2. Een personeelslid kan ten vroegste geëvalueerd worden indien de termijn van zes maanden redelijkerwijze geacht worden te volstaan om het personeelslid alle kans te geven om de wijze waarop het functioneert, te verbeteren.
Afdeling VI. De evaluatiecriteria
Artikel 54
De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De evaluatiecriteria sluiten aan bij de functiebeschrijving, het competentieprofiel en de doelstellingen van het bestuur.
Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de evaluatie van personen met een arbeidshandicap wordt waar relevant rekening gehouden met de handicap.
Afdeling VII. De evaluatoren en het verloop van de evaluatie
Artikel 55
Het personeelslid wordt geëvalueerd door twee leidinggevenden, namelijk de eerste evaluator en de tweede evaluator, waarvan de eerste evaluator de rechtstreekse leidinggevende is.
Waar dit gemotiveerd wordt op basis van de hiërarchische positie van een personeelslid of de beperkte omvang van het personeelsbestand kan de evaluatie worden toevertrouwd aan één leidinggevende.
De algemeen directeur wijst de evaluatoren voor de verschillende diensten aan. Hij zorgt voor de opleiding van de evaluatoren en waakt over de eenduidige toepassing van het evaluatiestelsel binnen de diensten.
De evaluatoren dienen zich te engageren de gedragsregels, zoals bepaald voor de leden van de selectiecommissie, na te leven.
Artikel 55bis
Elke evaluator is voldoende competent om met kennis van zaken en op een objectieve, evenwichtige manier een oordeel uit te spreken over het presteren van het personeelslid.
De evaluatoren worden onder meer geëvalueerd op hun wijze van evalueren. Als een evaluator zelf negatief geëvalueerd wordt of een bijkomend evaluatietraject moet volgen, kan de algemeen directeur, al dan niet tijdelijk, een andere evaluator aanwijzen als dat op basis van de inhoud van de evaluatie aangewezen blijkt.
Als een evaluator in de onmogelijkheid verkeert om te evalueren, kan de algemeen directeur tijdelijk een andere evaluator aanwijzen.
Artikel 55ter
§1. De evaluatoren leggen de evaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.
Het evaluatieverslag wordt door de evaluator(en) gedateerd en ondertekend. Het wordt binnen tien kalenderdagen aan het geëvalueerde personeelslid overhandigd. Dit gaat gepaard met een evaluatiegesprek tussen de eerste evaluator en het personeelslid. De tweede evaluator is bij het evaluatiegesprek aanwezig als het personeelslid, de eerste of de tweede evaluator daar uitdrukkelijk om vraagt.
§2. Na afloop van het evaluatiegesprek ondertekent het personeelslid het verslag voor kennisneming en krijgt het een afschrift. Indien het personeelslid akte wil laten nemen van opmerkingen bij het evaluatieverslag, kan het hiertoe binnen de tien kalenderdagen een document aan de eerste evaluator afgeven.
De eerste evaluator tekent voor ontvangst en kennisneming. Het document met opmerkingen wordt aan het evaluatiedossier van het personeelslid toegevoegd.
Het evaluatieverslag is definitief tien kalenderdagen na afloop van het evaluatiegesprek.
§3. Indien het personeelslid weigert om het evaluatieverslag te ondertekenen, wordt dit aangetekend verzonden naar zijn domicilieadres.
Afdeling VIII. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie
Onderafdeling I. De evaluatieresultaten
Artikel 56
Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig.
De eerste en de tweede evaluator streven naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie. Als zij niet tot overeenstemming komen, is het oordeel van de tweede evaluator doorslaggevend.
Onderafdeling II. De gevolgen van de evaluatie
Artikel 56bis
Tijdens het evaluatietraject nemen de evaluatoren bijkomende passende maatregelen met het oog op het verbeteren van de wijze waarop het betrokken personeelslid functioneert.
Artikel 56ter
Het personeelslid dat ongunstig geëvalueerd wordt, kan ontslagen worden wegens beroepsongeschiktheid.
De aanstellende overheid hoort het personeelslid vooraf en beslist gemotiveerd.
Artikel 56quater
De aanstellende overheid kan geen beslissing nemen vooraleer het beroep tegen de ongunstige evaluatie is afgehandeld en de beslissing is genomen om de evaluatie al dan niet aan te passen.
Afdeling IX. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de algemeen directeur en de financieel directeur
Onderafdeling II. Opvolging en evaluatie tijdens de loopbaan
Artikel 64
De algemeen directeur en de financieel directeur worden opgevolgd en krijgen feedback over hun manier van functioneren.
Terzake gelden de bepalingen van afdeling 2 en 4 integraal, met dien verstande dat het college van burgemeester en schepenen optreedt als rechtstreeks leidinggevende. Het college van burgemeester en schepenen laat zich hierbij begeleiden door externe deskundigen in het personeelsbeleid.
Artikel 65
De algemeen directeur en de financieel directeur worden in voorkomend geval geëvalueerd door een evaluatiecomité, bestaande uit het college van burgemeester en schepenen en de voorzitter van de gemeenteraad.
Het evaluatiecomité wordt voorgezeten door de burgemeester.
De evaluatie heeft plaats op basis van een voorbereidend rapport, opgesteld door externe deskundigen in het personeelsbeleid.
Na het bestaande artikel 68 wordt volgende zin toegevoegd:
“Onderafdeling III. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie”
De tekst van artikel 69 wordt vervangen als volgt:
Artikel 69
§1. Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig.
§2. Tijdens het evaluatietraject neemt het college van burgemeester en schepenen bijkomende passende maatregelen met het oog op het verbeteren van de wijze waarop de betrokken functiehouder functioneert.
§3. De functiehouder die ongunstig geëvalueerd wordt, kan ontslagen worden wegens beroepsongeschiktheid.
De raad hoort het personeelslid vooraf en beslist gemotiveerd.
Artikel 2
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen worden volgende wijzigingen aangebracht:
Artikel 3
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
Indien krachtens een reglementering van een hogere overheid het bezit van een bepaald diploma wordt opgelegd, moeten de kandidaten bijkomend voldoen aan die diplomavereiste om voor bevordering in aanmerking te komen.”
Artikel 4
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen worden volgende wijzigingen aangebracht:
a) titularis zijn van rang Ax of Av
b) ten minste 4 jaar graadanciënniteit hebben in een graad van rang Ax of rang Av waarvan ten minste 2 jaar recente ervaring hebben als expert naargelang de aard van de functie in een graad van de rangen vermeld in a
c) slagen voor de selectieprocedure
Artikel 5
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
Bovendien mogen de kandidaten zich niet in een lopend evaluatietraject bevinden
Artikel 6
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
“Hoofdstuk III. De herplaatsing van het contractuele personeelslid
Artikel 144bis
§1. Het contractuele personeelslid dat binnen de 12 maanden na een bevordering een evaluatietraject doorloopt met ongunstig eindresultaat, wordt opnieuw aangesteld in zijn vorige functie of in een andere, vacante functie van zijn vorige graad, als zijn vorige functie niet meer vacant is.
§2. Op voorwaarde dat het contractuele personeelslid daarmee instemt en voor zover in de contractuele betrekkingen van de personeelsformatie een passende functie van dezelfde of een lagere rang vacant is, kan de herplaatsing in een functie van dezelfde of een lagere rang ook toegepast worden:
Artikel 7
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
In “ Titel VI, Hoofdstuk II. De definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid” wordt artikel 150, eerste alinea, 2° vervangen als volgt:
Artikel 8
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
Artikel 158, 5° wordt aangevuld als volgt:
Graad rang schalen
1 hogere graad Ay A5a-A5b
Artikel 9
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
Artikel 10
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
° In "Titel VIII. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen" wordt in artikel 2104bis, eerste alinea, het woord "evaluatie" vervangen door "prestatiebeoordeling"
Artikel 11
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen wordt volgende wijziging aangebracht:
° In "Titel X. Slotbepalingen, Hoofdstuk I. Overgangsbepalingen" wordt de tekst van artikel 294 geschrapt.
Artikel 12
In de goedgekeurde rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van 16 juli 2019 en latere wijzigingen worden in bijlage IV. “Specifieke aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden, voorwaarden interne en externe personeelsmobiliteit, selectieprogramma, selectiecommissie” de aanwervingsvoorwaarden, de bevorderingsvoorwaarden, de voorwaarden voor interne en externe personeelsmobiliteit, het selectieprogramma en de selectiecommissie voor de functies van